Teoría de la Equidad de Stacey Adams.

John Stacey Adams nació en 1925 en Bélgica. Psicólogo que estudia la conducta en el lugar de trabajo. Creo en 1965 la teoría de la justicia aplicada bajo la consideración de la motivación en el trabajo que defiende que la motivación es esencialmente un proceso de comparación social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados o recompensas recibidos por él y se compara con los resultados y los esfuerzos realizados por otros

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia.  Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad.  Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.

¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea?  Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación, haciendo la tarea más interesante para la persona.  Podemos tener en cuenta diferentes factores:

·         El equipamiento, la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado.

·         La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos.

·         La arquitectura del trabajo.  Un trabajo adecuado debe dejar ver cuál es el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal.  Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo.  Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales.

Un aspecto fundamental, es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios.  Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organización, pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben cómo su trabajo contribuye a su logro.  Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento.

Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador.  Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto.  Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos.

El feedback sobre el trabajo desarrollado, también se configura como un importante elemento motivador.  Es importante conocer que se está haciendo bien y que se está haciendo mal, como se podría mejorar el rendimiento, etc.  Sin duda, uno de los factores que producen más desmotivación es no conocer si se están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.

FACTORES QUE FAVORECEN LA MOTIVACIÓN

FACTORES QUE DIFICULTAN LA MOTIVACIÓN

·         Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar. ·         Proporcionar recompensas y alabanzas. ·         Facilitar tareas que incrementan el desafío, la responsabilidad y la libertad. ·         Animar y favorecer la creatividad. ·         Involucrar a los voluntarios en la solución de los problemas. ·         Ayudar al desarrollo de habilidades personales. ·         Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la organización. ·         Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo. ·         Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente.

·         Fuerte crítica hacia el trabajo. ·         Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos. ·         Supervisión de las tareas no adecuada. ·          No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas. ·         Adoptar decisiones unilaterales. ·         No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. ·         Ocultar la verdad. ·         No dar elogios por el trabajo bien realizado. ·         Asignar trabajos aburridos o tediosos. ·         Falta explicita de reconocimientos. ·         Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles. ·         Sentimiento de no formar parte del equipo.